Si tu empresa ha incorporado talento joven este año y ha visto cómo alguna de esas personas se marchaba a los pocos meses, no es casualidad. La Generación Z está cambiando las reglas de la relación laboral, y las empresas que no se adaptan están perdiendo talento que costó tiempo y dinero formar.
En este artículo repasamos qué espera realmente este colectivo de una empresa y qué estrategias funcionan para retenerlo, especialmente durante esa primera etapa tan delicada que son los primeros meses de incorporación.
Antes de hablar de retención, conviene entender bien el punto de partida. La Generación Z no valora el trabajo de la misma forma que las generaciones anteriores, y desconocer esto lleva a muchas empresas a cometer errores evitables.
Para este colectivo, el éxito profesional ya no se mide solo en la nómina. La posibilidad de salir a su hora y disponer de tiempo para su vida personal pesa tanto como el sueldo a la hora de valorar un empleo. De hecho, siete de cada diez jóvenes consideran la estabilidad de horarios un factor muy importante al evaluar una oferta de trabajo.
A esto se suma la búsqueda de sentido: el 86% de los menores de 30 años busca empleos alineados con sus valores personales. Una empresa que solo ofrece salario, sin propósito ni flexibilidad, parte con desventaja frente a otras que sí lo hacen.
Los datos confirman esta tendencia. La formación y el desarrollo profesional son la prioridad número uno para los trabajadores en España, por delante incluso de los seguros de salud. Y este interés por seguir formándose es todavía más marcado entre la Generación Z que entre cualquier otra generación en plantilla.
Esto tiene una lectura clara para cualquier empresa: ofrecer solo un salario competitivo ya no es suficiente. La formación continua se ha convertido en una palanca de atracción y retención tan importante como cualquier beneficio económico.
Uno de los rasgos más definitorios de esta generación es su necesidad de seguir aprendiendo dentro de la empresa. No se conforman con repetir la misma tarea durante años sin evolucionar.
La Generación Z quiere compaginar estudio y trabajo desde el primer momento, no esperar a tener una carrera consolidada para volver a formarse. Las empresas que ofrecen esta posibilidad desde el primer día tienen una ventaja competitiva real a la hora de atraer a este perfil.
Aquí es donde entra en juego el contrato de formación en alternancia, una fórmula que responde exactamente a esta necesidad: la persona joven trabaja y cobra desde el primer día, mientras recibe una formación oficial reconocida en el sector. No es una promesa de futuro, es una oportunidad real desde el minuto uno.
Para que esta fórmula funcione como estrategia de retención, la formación debe percibirse como algo que aporta valor real a la persona, no como un trámite más. El aprendizaje debe estar conectado con su trayectoria profesional futura, no ser un mero requisito legal del contrato.
La falta de comunicación es una de las principales causas de abandono temprano entre los jóvenes trabajadores. Y, sin embargo, sigue siendo uno de los aspectos menos trabajados por los departamentos de RRHH.
La Generación Z ha crecido con retroalimentación constante e inmediata en cualquier plataforma digital, y espera algo similar en su entorno laboral. Cuando no recibe esa retroalimentación, tiende a interpretar el silencio como desinterés o falta de valoración, lo que acelera la decisión de marcharse.
De hecho, una parte relevante de las dimisiones entre esta generación se produce precisamente por sentirse ignorados o infravalorados por parte de la empresa, no necesariamente por el propio contenido del puesto.
No se trata de hacer una evaluación anual, sino de incorporar conversaciones breves y frecuentes sobre el desempeño, las dudas y las expectativas. En el caso de las incorporaciones mediante contrato de formación en alternancia, este seguimiento resulta todavía más sencillo, porque ya existe una figura tutora dentro de la empresa que puede encargarse de ese acompañamiento de forma natural.
Otro factor decisivo es la capacidad de la empresa para mostrar una trayectoria clara. Si la persona joven no ve un camino de crecimiento, es mucho más probable que busque esa evolución en otro lugar.
El contrato de formación en alternancia tiene una ventaja estructural en este sentido: puede durar hasta dos años y, al finalizar, transformarse en un contrato indefinido. Esto permite a la empresa comunicar desde el primer día un plan de desarrollo real y con fecha, algo que genera mucha más confianza que una simple promesa verbal de «ya veremos».
Contar con esta hoja de ruta desde el inicio ayuda a que la persona joven proyecte su futuro dentro de la empresa, en lugar de ver el puesto como algo temporal mientras encuentra algo mejor.
Los procesos de acogida largos, fríos o poco claros generan desconfianza desde el primer día. Adaptar el onboarding a las necesidades de este colectivo —con información clara, acompañamiento cercano y expectativas bien definidas— reduce significativamente el riesgo de abandono temprano.
Atraer a la Generación Z ya no depende únicamente del salario ofrecido. Depende de ofrecer propósito, flexibilidad, aprendizaje continuo y un camino de desarrollo claro desde el primer día. Las empresas que entienden esto, y que además cuentan con un acompañamiento adecuado durante los primeros meses, tienen mucho más fácil convertir una incorporación joven en una relación laboral duradera.
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